האתגר

להצלחת החברה כעסק וכארגון יש קשר ישיר לאיתור עובדים איכותיים, לספק להם כלים ואתגרים מקצועיים,מטרות משותפות וסביבה ארגונית תומכת, שיחדיו יביאו לידי ביטוי את יכולתם, כישוריהם ואישיותם.

מחויבות מעין זו לאיכולה להתקיים אלא אם כן האינטרסים של החברה ובעלי המניות עולים בקנה אחד עם אלה של המנהלים והעובדים. לפיכך, מומלץ לתגמל אותם כראוי בגין הערך המוסף שהם יוצרים לחברה ולבעלי המניות.

תכניות תגמול לנושאי משרה בכירים ולעובדים הינם כלי איכותי לשיפור ביצועי החברה, אך ורק, במידה והעובד מצליח לקשור בין ביצועיו לבין התגמול; והחברה מצידה מצליחה לקשר בין היעדים המוצבים לעובד ליעדיה. תכנית מצוינת יכולה להפוך חברה בינונית ומדשדשת שמנהליהועובדיה מבצעים את עבודתם לצורך קבלת שכר חודשי, ותו לא, לכזה שבו היעדים עומדים באופן תדיר לנגד עיניהם והשיפור הינו חלק בלתי נפרד מהתרבות הארגונית של החברה.

 

הגישה – אופציות לעובדים זה לא הכל!

מערכת השיקולים לקביעת מדיניות התגמול עשויה להיות מורכבת ומסובכת, אך מדיניות התגמול צריכה להיות בסופו של דבר מעשית, פשוטה וברורה הן לניצעים והן לצורכי דיווח חשבונאי.  

לאחרונה, יותרויותר חברות בישראל כמו גם במדינות מערביות נוספות מוותרות על הענקות גורפות לכלל ציבור העובדים בארגון ומתמקדות בהענקות ממוקדות. בנוסף, הולך ופוחת היקף הענקו תאופציות "פשוטות" (ונילה) ומסתמן מעבר למכשירי תגמול אלטרנטיביים, בעיקרכתוצאה מיישום התקינה החשבונאית החדשה המחייבת רישום ההוצאה בגין הענקות אלה בספרי החברה.

ירידת שווין שלמניות בעקבות המשבר הפיננסי העולמי מהווה הזדמנות לבניית מדיניות יעילה.

 

מטרות מדיניות התגמול

למדיניות תגמול מספר מטרות עיקריות השזורות זו בזו ללא הפרד:

  1. צמצום שיעור עזיבת העובדים / בניית מנגנון מוטיבציה ארוך טווח;
  2. יצירת חלופה למתחרים בגיוס כוח אדם איכותי;
  3. הקטנת ההוצאה;
  4. הקטנת דילול בעלי המניות;
  5. שיפור תזרים מזומנים (בעיקר בתקופה של מחנק אשראי);
  6. קלות אדמיניסטרטיבית (מסווג כהון ולא כהתחייבות);
  7. היבטי מס.

 

אסטרטגיית בניית מדיניות תגמול

אחד הנדבכים החשובים ביותר בבניית מדיניות תגמול כוללת בארגון הוא תכנון הענקות מכשירים פיננסים שוניםהמקשרים בין ביצוע החברה לבין תגמול העובד, כגון: אופציות, מניות חסומות, SARS על בסיס מניות, הענקות על בסיס מזומן, בונוסים מותנים, אופציות פנטום ועוד.

שילוב מושכל שלהענקות הוניות הופך את הענקות מ"נוהג" לכלי רב עוצמה בקידום מטרות הארגון במישורים שונים ובמיוחד בשמירה על כוח אדם איכותי. זאת ועוד, תכנון מושכל של תוכנית תגמול, תוך הבנת גורמי ההנעה של נושאי משרה ויישום המתודולוגיה המומלצת,יסייעו באופן משמעותי לעיצוב תוכנית התגמול המתאימה ביותר לארגון ויגדילו את סיכויי שגשוגה.

לפיכך, כל חברה אשר מחליטה לתגמל עובד, חשוב שתבחן את אופן התגמול, וזאת בהתבסס על מספר פרמטרים אשרמשקלם עשוי להשתנות בין חברה אחת לרעותה. כמו כן, חשוב לזכור כי, קיים שוני בין הנהלות חברות בכל הקשור במתן דגש על פרמטר אחר, מחד, ונתונים היסטוריים של החברה(סטיית תקן, שיעורי עזיבה, שיעור מימוש מוקדם וכד'), מאידך.

בנוסף, התוכניות המסורתיות, לעיתים קרובות, מרעות עם החברה ואין הנהלת החברה מנצלת את יתרונותהתגמול למטרותיה (כבילת העובד למקום עבודה, שימוש בתנאי ביצוע, מתן רשת ביטחוןלבכירים וכד').

בבחינה של מטרות הנהלת החברה ניתן להתאים תגמול שונה לכל בכיר, או שכבה היררכית:

1.     תוכנית אופציות מסורתית. כידוע, אופציה מגלמת בתוכה סיכון וסיכויי גבוהים ולרוב תוכניות אלו אינן תואמת את מטרות החברה. יש לזכור שבהרבה מקרים, מחיר המניה צונח ללא קשר לביצועי העובד. במקרה של אופציה סטנדרטית, אין קשר ישיר בין ביצועי העובד לבין התגמול (וגם להיפך) בעת ירידת מחיר המניה, ובמצבים רבים (במיוחד בימיםאלו), האופציה הינה מחוץ לכסף. לפיכך, במידה ומטרת החברה הינה לשמר את העובדיםהאיכותיים ואת המוטיבציה שלהם, מטרה זו נפגמת.

2.     תוכנית הכוללת אופציות מסוג פאנטום. מצד אחד בעלי המניות לא מדוללים ומצד שני יש צורך בתזרים מזומן בעת הפקיעה.

3.     הענקת יחידות מניה חסומות (RSU). מצד אחד מקבלי ההטבה אינם זכאים לדיבידנד ומצד שני יש הטבהוודאית לעובדים.

4.     מניות חסומות. רלוונטי בעיקר לשונאי סיכון.

5.     מכשירים נוספים, אופציות אקזוטיות, שילוב של טריגרים, אופציות מותנות ביצוע. מכשירים אלו, לעיתים קרובות, מקטינים את ההוצאה ונותנים למקבל האופציה אינטרסלהישאר בחברה ולהשביח אותה.

6.     אחד המנגנונים המקובלים כיום (בעיקר לנושאי משרה), הינו מתן אופציות אשרמותנות ביצועים. קרי, מנגנון המשפיע על כמות האופציות, תוספת המימוש, תקופת ההבשלהוכד', ולחילופין, בביצועים המוגדרים מראש (מחיר מניה מעל לרף מסוים למשך תקופה מסוימת) ו/או בעמידה באבני דרך, וכל זאת ניתן לשלב במכשיר אשר מבטיח תקבול.

 

בשורה התחתונה

מומלץ לגבש המלצות אופרטיביות בהתאם למצבה הספציפי של החברה. להציג המלצות אופרטיביות, לרבות מתןדוגמאות להמחשת השינויים הנובעים מיישום מדיניות התגמול החדשה בהשוואה לזו הקיימת הן מהיבט החברה והן מהיבט הניצעים. יתרון נוסף לבניית מדיניות תגמול, טמון בדרישת רשות לניירות ערך בישראל וה-SEC במתן גילוי נאות בדבר הענקות אופציות לעובדים, לרבות,מתן הסבר מפורט לציבור המשקיעים בדבר מטרות מדיניות התגמול: כיצד התקבלה החלטה לגבי כל רכיב בתגמול; כיצד כל רכיב משפיע על רכיבי השכר האחרים; וכיצד הוא משרת את מטרות מדיניות התגמול.

בבניית תוכניות תגמול חשוב לתת משקל לנושא האדמיניסטרטיבי הכולל, בין היתר, רישום חשבונאי. לדוגמא: סיווג כהתחייבות מצריך הערכת שווי בכל תאריך חתך.

 

לצוות המומחים במשרדנו ניסיון רב בבניית תוכניות תגמול לעובדים ובהערכת שווי הוגן של אופציות,והיכרות מעמיקה עם מגוון התוכניות הקיימות בחברות הציבוריות הנסחרות בארץ ובחו"ל.